[공감신문] 중소기업을 운영하는 A 대표, 어느날 고용노동부 근로감독관으로부터 한 통의 전화를 받았다. 최근에 퇴사한 직원 B에게 해고예고수당을 지급하지 않았으니 노동부에 출석하라는 내용이었다. A대표는 황당했다. 직원 B는 본인이 그만두겠다고 하고 퇴사를 한 직원이었기 때문이다. 사건의 전말은 이러하다.

직원 B는 개인사정으로 사직하겠다는 의사를 A대표에게 전달하였다. A대표는 직원 B를 대체할 직원을 급하게 찾았고, C를 채용하기로 결정했다.  직원B의 후임자를 찾은 A대표는 직원 B에게 사직일자를 당겨줄 수 없는지에 대해 물었다. 그러나 이 과정에서 A대표와 직원 B간의 언쟁이 오갔고. A대표는 화를 참지 못하고 직원 B에게 내일부터 나오지 말라고 했다. 이후 직원 B는 출근하지 않았다.

본 사건에 대해 고용노동부는 직원이 특정일자를 사직일로 하는 사직의 의사표시를 하였고 사용자도 특별히 이견이 없었는데, 당사자간 합의된 사직일자가 되기 전에 해고의 의사표시를 하였으므로 해고예고수당을 지급하라는 판단을 하였다.

이러한 상황을 예방하기 위해 회사는 다음의 사항을 사전에 숙지해두는 것이 좋겠다.

먼저, 직원이 사직의 의사를 밝혔다고 하더라도 상호 합의된 사직일 이전에 사용자가 일방적으로 퇴사일를 앞당겨 통보하는 것은 “해고”에 해당될 수 있고, 해고예고수당을 지급해야 한다는 사실을 명확히 인지하여야 한다.

둘째, 직원과 합의한 사직일자를 조정하기 위해서는 신중한 접근이 필요하다.  특히 상기 케이스처럼 사직일자를 늦추는 것이 아니라 당기는 것이라면 직원 입장에서 급여가 감소하는 불이익이 있으므로 이러한 점을 충분히 고려하여 대화에 임하는 것이 좋겠다.

끝으로 근로계약을 종료하는 시점에 직원과의 다툼은 최소화하는 것이 필요하다. 필자도 잘 알고 있다. ‘빌런 사업주’가 있는 것처럼 ‘빌런 근로자’도 일부 있다는 사실을. 물론 회사에 막대한 지장을 초래하는 등의 중대한 문제가 있다면 민∙형사상 모든 조치를 강구하는 것이 맞다. 그러나 그런 상황이 아니라면 “마지막 갈등의 선”에서 한 발 물러서는 것을 권고 드리고 싶다.  감정적인 대응을 통해 발생하는 분쟁은 불필요하고 소모적인 분쟁이 될 가능성이 높아 많은 시간과 비용을 허비하게 하고, 치열한 환경속에서 불철주야 비즈니스를 개척해 나가야 하는 사업주들의 발목을 잡을 수 있다는 사실을 간과해서는 안될 것이다.